2022年12月廣東粵電青溪發(fā)電有限責任公司（以下簡稱“青溪發(fā)電公司”或“青電”）即將迎來建廠發(fā)電30周年。經(jīng)過近三十年的改革發(fā)展和全體員工的艱辛努力，青溪發(fā)電公司在生產(chǎn)、生活的實踐中積累了寶貴的精神財富，沉淀了豐厚的文化底蘊。恰逢青溪發(fā)電公司的母公司——廣東能源集團有限公司也正在進行企業(yè)文化升級，公司有必要順勢而為，追隨廣東能源集團公司企業(yè)文化升級的步伐，將沉淀近三十年來的青電文化挖掘提煉出來，更好更快找出青溪發(fā)電公司目前的改革發(fā)展和安全生產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的問題，建立起青溪發(fā)電公司企業(yè)子文化體系，發(fā)揮企業(yè)文化引領作用，促進廣東能源集團公司母文化在公司扎根落地，推動青溪發(fā)電公司在改革發(fā)展和安全生產(chǎn)經(jīng)營管理中快速前往，進一步提升青溪發(fā)電公司核心競爭力，促進青溪發(fā)電公司高質量發(fā)展，為青溪發(fā)電公司成立三十周年獻禮。

廣西旅游發(fā)展集團有限公司是2014年1月由廣西城建投資集團和廣西旅游投資集團合并重組而成的自治區(qū)直屬大型國有獨資企業(yè)，主要任務是“進一步整合區(qū)域旅游資源，做大做強旅游產(chǎn)業(yè)”。廣西旅發(fā)業(yè)務范圍主要包括旅游及相關產(chǎn)業(yè)、基礎設施建設及房地產(chǎn)開發(fā)、康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)三大主業(yè)，以此為基礎形成旅游、文體、健康、城建、科技、金融和實業(yè)在內的七大業(yè)務板塊，是廣西目前旅游要素最全、產(chǎn)業(yè)鏈條最長的大型國有企業(yè)。

廣西旅發(fā)集團歷經(jīng)十年左右的發(fā)展（包括集團前身在內），白手起家，艱苦創(chuàng)業(yè)，完成初步資本積累，布局與謀劃旅游資源，為旅游長線發(fā)展做了一定的準備。2020年，集團出臺“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃，完成三項制度改革主體工作，領導班子共同提出要用以“文化動能”激發(fā)員工企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”熱情，全力打造企業(yè)核心能力，引領企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

廣東粵電楓樹壩發(fā)電有限責任公司（2003年由廣東省楓樹壩水電廠改制而成），為廣東省能源集團有限公司全資子公司，是廣東省第二大常規(guī)水力發(fā)電廠, 大壩位于珠江流域東江上游，廣東省河源市龍川縣赤光鎮(zhèn)梅光村，行政辦公地點設于客家古邑龍川縣城。楓樹壩水庫于1970年動工建設，1974年正式發(fā)電，是一座以防洪、供水、灌溉為主并兼顧發(fā)電、航運的綜合利用的水利樞紐工程。龍川縣，廣東省河源市轄縣。地處廣東省東北部，東江和韓江上游，屬亞熱帶季風氣候。2019年末，全縣總面積3081.31平方公里，轄24個鎮(zhèn)。戶籍人口98.18萬人，有海外華僑和港澳臺同胞34.1萬人 。截至2020年末，全縣常住人口59.55萬。截止2021年龍川縣尚未開通高鐵，而地處龍川縣的楓樹壩電廠是真正意義上的“山區(qū)老廠”。

國能榆林化工確立了“十四五”建成具有行業(yè)領先、國內一流的煤化工生產(chǎn)基地的戰(zhàn)略目標，同時國家能源集團公司于2021年2月發(fā)布了企業(yè)文化核心價值理念體系，國能榆林化工成立近10年，沒有形成自己完整的企業(yè)文化體系，企業(yè)規(guī)模、員工隊伍快速擴充，正處在快速發(fā)展時期，各裝置已形成與工藝特點深度吻合的特色子文化，要求企業(yè)文化進行體系升級，確定文化要旨并統(tǒng)領各子文化。國能榆林化工過去的企業(yè)文化建設工作已取得一定成效，現(xiàn)亟需形成完整的企業(yè)文化體系并進行文化落地深植，發(fā)揮企業(yè)核心價值理念“風向標”的作用，達到統(tǒng)一理念，完善內部管理、增強企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)形象和文化競爭優(yōu)勢的目的。

安全是公司發(fā)展永恒的主題，安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)科學發(fā)展、安全發(fā)展的重要保障，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。陜西公司始終十分重視安全文化體系建設工作，尤其是黨政一把手，親自抓、親自管，自公司成立以來，陜西公司一直將安全文化體系建設作為增強企業(yè)凝聚力和創(chuàng)造力的重要根基，并將安全文化體系建設作為企業(yè)管理的重要內容之一，有力奠基和助推了公司長久安全、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

陜西公司當前仍處于難得的歷史機遇期，公司要進一步充分發(fā)揮優(yōu)秀安全文化對企業(yè)發(fā)展的助推作用，進一步以安全文化凝聚安全思想共識、聚集安全發(fā)展合力、提升安全文化素養(yǎng)，進一步以安全文化融入企業(yè)經(jīng)營管理活動、植入員工日常思想行為，全面提升安全管理水平，進一步以安全文化為突破口，助力安全績效的全面提升，保障國家能源安全，助力國民經(jīng)濟穩(wěn)增長，充分發(fā)揮“穩(wěn)定器”和“壓艙石”作用，實現(xiàn)“三型五化、七個一流”，為加快建設具有全球競爭力的世界一流能源集團的戰(zhàn)略目標壓艙領航。?

? ? ? ? 客戶公司負責建設、管理和運營的電廠工程，是國家實施“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的重點工程之一。客戶公司規(guī)劃容量為8臺60萬千瓦機組，分三期建成，機組投產(chǎn)后，將有效緩解京津唐地區(qū)電力供應緊張的形勢。
2003年以來，客戶公司全體干部員工奮力拼搏、無私奉獻，連創(chuàng)佳績，企業(yè)先后榮獲“內蒙古自治區(qū)五一勞動獎狀”、“黃河中上游水土保持工作先進單位”、“內蒙古自治區(qū)節(jié)水示范型企業(yè)”、“烏蘭察布市文明單位標兵”等多項榮譽，得到了社會各界的廣泛認同。

? ? ? ? 在客戶公司快速發(fā)展的過程中，企業(yè)文化起到了重要的作用。創(chuàng)業(yè)之初，客戶公司就在“和諧發(fā)展、追求卓越” 的思想引導下，確立了“誠信、守法、益眾、爭先”的企業(yè)精神，并將之樹為員工的行為準則。面對來自四面八方的員工，公司領導班子將文化作為主要的管理手段，通過各種渠道和制度，積極屏蔽不良文化因素，植根優(yōu)秀文化基因：消除本位主義，倡導“管理無定界”；消除平均主義，倡導“業(yè)績優(yōu)先”；消除平庸思想，倡導“忠誠敬業(yè)”。正是這些優(yōu)秀的文化基因，充分調動了員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展提供了動力。

? ? ? ? 隨著二期工程三號、四號機組通過試運，客戶公司進入了關鍵的轉型時期。這些變化，要求企業(yè)必須進一步完善企業(yè)文化的核心內容，真正落實文化管理，鞏固并最終形成團隊協(xié)作、靈活創(chuàng)新、規(guī)范管理、關注業(yè)績的理想文化模式。

? ? ? ?2008年1月22日，客戶公司企業(yè)文化管理咨詢項目正式啟動。

由多家發(fā)電集團投資的股份制發(fā)電企業(yè)，是當?shù)赝顿Y規(guī)模最大的中外投資企業(yè)。

有價值才有未來

BECE企業(yè)文化之旅第三站有價值共識營成功開展

2017年7月11日下午，北控清潔能源企業(yè)文化之旅第三站，也是共識營系列活動第二期有價值共識營在北控水務大廈1108大報告廳成功舉辦。北控清潔能源集團副總裁張翌兵、副總裁趙建偉等執(zhí)行機構領導、各部門中層領導及部分基層員工代表等約60余人參與了此次共識營活動。

會前，主持人與各組進行了互動交流，六個小組分別推選出了一名組長，這個過程讓大家相互之間有了進一步的交流，會場氛圍也逐漸暖熱起來。由于很多新成員的加入，主持人重申了本次文化項目的背景、目的及實施計劃，讓與會者對項目的總體情況有了更系統(tǒng)的認識。

2017年6月27日下午，北控清潔能源企業(yè)文化之旅第二站，也是共識營系列活動的第一站有擔當共識營在北控水務大廈1108大報告廳順利舉行。北控清潔能源集團有限公司黃衛(wèi)華總裁、執(zhí)行機構領導、各部門中層領導及部分基層員工代表等約60余人參與了此次共識營活動。

在濟南煉油廠（中國石化濟南分公司），一個1971建立的國有煉油企業(yè)，某些工序（如裂解）在陰雨天是最容易爆炸的。而每當老天電閃雷鳴，下班在家的員工都會不約而同地跑向工廠，跑向自己的車間，跑向平日堅守的工作崗位……盡管企業(yè)的安全措施一年比一年提升，幾乎不再需要員工這樣了，但這種習慣想法總是讓他們一次次重復同樣的故事，“要下雨了，主動去到崗位看看”已經(jīng)成為濟南煉油廠全體員工自覺遵守的一種自覺的慣例，一種工作習慣。這在我們許多企業(yè)里是少見的。是什么驅使員工去做出這種舉動？是什么可以讓員工去冒生命的危險？……

得知這個小小的現(xiàn)象，我們同心動力/濟南煉油廠企業(yè)文化調研項目組所有成員都隱約意識到：這個故事有可能直接顯現(xiàn)了濟南煉油廠的文化基因和脈絡，以及企業(yè)文化的慣性作用。調研中我們著意關注這個故事，以及這個故事背后人的信仰支撐。我們詢問他們：崗位這樣危險，陰雨天更危險，你們?yōu)槭裁床皇菑膹S里跑出來而是從家里跑向工廠。我們得到的答案幾乎是一致的：濟煉是我們生活和工作的地方，我們要對自己負責，對家人負責，說得大點，是對企業(yè)負責，對我們的工作負責，這是我們應盡的責任。

在我們繼續(xù)調研的過程中，不管是企業(yè)的事件還是故事，不管是企業(yè)高層的反復強調還是干部們的管理方式，不管是企業(yè)管理準則還是人們的日常行為要求，不管是定性分析的定位還是定量分析數(shù)據(jù)顯示，都在告訴我們這樣一個企業(yè)深層次價值觀標準————責任！也就是說，責任是濟南煉油廠35年的文化之基。

最近，有關“責任”話題的討論漸漸多起來，從社會到企業(yè)，從企業(yè)的領導層到基層，都在說“責任”二字。企業(yè)的決策層說：責任非常重要，責任意識是我們企業(yè)的價值理念要著重塑造的，如果我們的員工都能夠負起責任，那就好了。企業(yè)的基層員工說：責任確實重要，不該發(fā)生的事很多都是由于責任心不夠造成的。我們發(fā)現(xiàn)，責任感強的企業(yè)，效率、績效等綜合經(jīng)濟指標明顯高于“責任感弱”的公司。 當企業(yè)界都在不停地呼喚誠信、呼喚執(zhí)行力、呼喚領導力的時候，殊不知責任、責任心、責任感正是誠信和執(zhí)行力的真正支柱。責任問題已經(jīng)成為我國經(jīng)濟建設中一個重要的問題。

那么，“責任”在我們企業(yè)的管理理念和價值觀念中究竟應該居于怎樣的位置和高度，或者說在當前形式下，應該給予“責任”怎樣的認識呢？

今天的企業(yè)管理者、很多的決策者之所以呼喚“責任”，是因為很多人只把工作當作賴以生存的手段，希望能從中得到金錢、地位就行了，而很少考慮自己應盡的責任。在今天的企業(yè)里仍然缺少象濟南煉油廠那樣能夠自覺、主動承擔責任的富有責任感和責任心的員工，甚至某些企業(yè)的高層領導或者是中層領導同樣缺少責任意識。其實，如果在企業(yè)里沒有一種大家主動承擔責任的氛圍，沒有倡導責任意識的傾向和激勵措施，有時候單憑剛性的規(guī)章制度是不能夠完全解決問題的。

豆腐渣工程、假冒偽劣產(chǎn)品，人們往往用誠信的缺失來譴責，但如果再仔細琢磨一下，你就會發(fā)現(xiàn)，隱藏在背后的是這些工程、企業(yè)的管理者、員工以至于當?shù)卣熑胃械娜笔А?/p>

相反，從另一方面來看，擁有責任感和責任心的企業(yè)和員工也有很多。許多國有企業(yè)的老總們帶領職工把企業(yè)的效益逐年提升，為國家上繳了巨額利稅，為社會創(chuàng)造了大量的財富，而他們自己卻甘愿拿遠遠低于外資或民營企業(yè)的微薄的工資。從理性的角度來分析，這些國企的領導人和員工之所以甘愿拿很少的報酬而不停地拼命工作，做出很高的績效，到底是什么在起作用？絕對不是錢的問題，而是一種神圣的使命責任在起作用。有的企業(yè)的員工在自己平凡的崗位上幾十年如一日地默默奉獻，做出了不平凡的事業(yè)；有的企業(yè)的員工因為工作的需要甘愿犧牲自己的休息日，甚至在個人利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突的時候甘愿犧牲自己的利益。這些都說明了在他們的價值觀中，有一種責任感在支撐著自己，他們認為這是自己的責任。在河北省電力研究院有這樣一個“現(xiàn)場上的婚禮”的故事：有一位員工領完結婚證后本來已經(jīng)確定了婚禮日子，但由于工作項目的需要不能夠離開服務現(xiàn)場回家結婚，結果婚期修改了三次，最后還是在家人和領導的安排下在施工現(xiàn)場舉行了簡單的婚禮。

在一家企業(yè)里，員工責任感的高低在很大程度上能夠決定一個企業(yè)的命運。而員工責任感的匱乏，往往會成為一個企業(yè)運營不善的直接原因。那些缺乏責任感的員工，不會視企業(yè)的利益為自己的利益，也就不會處處為企業(yè)著想，這樣的員工被解聘只是遲早的事，這樣的企業(yè)也存在著潛在的危機。

我們常常聽見這樣的聲音：

整天強調執(zhí)行，但好像誰都不主動執(zhí)行。

管理者和員工只是抱怨存在的問題而不去解決問題。?

管理者只顧保護自己的地盤，而不去為了實現(xiàn)目標而攜手努力。?

想掙更多的錢、獲得更好的事業(yè)發(fā)展，卻沒有更多的員工對自身的提高負起責任。

新新人類一族的青工，總是不想有什么責任，以至于對工作錯誤都覺得“無所謂，大不了罰點款，大不了走人”，員工頻頻跳槽。

……

? ? ? ?

在任何時候，責任感對企業(yè)都不可或缺。要將責任感根植于內心，讓它成為我們腦海中一種強烈的意識。在日常行為和工作中，這種責任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越。《致加西亞的信》、《自動自發(fā)》、《敬業(yè)》等在中國企業(yè)流行，從一個側面說明，我國企業(yè)員工責任感亟待加強。

沒有責任心的的員工不是合格的員工！

沒有責任心的管理者不是合格的管理者！

沒有責任心的經(jīng)理人不是合格的經(jīng)理人！
沒有責任心的企業(yè)家不是合格的企業(yè)家！

沒有責任心的企業(yè)不是合格的企業(yè)！

不培養(yǎng)責任心的教育無論教育質量如何都是危險是教育！
責任、責任、責任！

責任如此重要，責任感如此受到推崇，那責任感如何培養(yǎng)？責任文化如何建設？

對于個人來講，一個沒有責任感的員工不會是一個優(yōu)秀的員工。每個老板都很清楚自己最需要什么樣的員工，哪怕你是一名做著最普通工作的普通的員工，只要你擔當起了你的責任，你就是老板最需要的員工。只有那些承擔責任的人，才有可能被賦予更多的使命，才有資格獲得更大的榮譽。一個缺乏責任感的人，首先失去的是社會對自己的基本的認可，其次失去的是別人對自己的信任與尊重。

人可以不偉大，可以清貧，但不可以沒有責任。

推卸責任的人不可靠。世界上最愚蠢的事情就是推卸責任。日常生活中，每個人都難免會出現(xiàn)錯誤，但是，當問題發(fā)生后，有些人為了推卸責任，找出許多借口為自己辯解，并且說得振振有詞，頭頭是道。“他們不采納我的建議”，“我是按照公司的要求做的”等等，其實，這樣做并不能把責任推個一干二凈。

一個員工與其為自己的失職找理由，倒不如大大方方承認自己的失職。上司會因為你能勇于承擔責任而不責難你；相反，敷衍塞責，推諉責任，找借口為自己開脫，不但不會得到別人理解，反而會“雪上加霜”，讓別人覺得你不但缺乏責任感，而且還缺乏誠意。

西點的章程說得好：“責任保證一切”。責任保證了信譽，保證了服務、保證了敬業(yè)、保證了勝利……正是這一切，也保證了企業(yè)的競爭力。

聯(lián)想集團的柳傳志先生在“我怎樣當總裁”的演講中，有這樣一段話：企業(yè)的一把手跟下級員工之間的關系，就是大發(fā)動機跟小發(fā)動機的關系，要知道你所帶動的不是齒輪，不是螺絲釘。員工同樣也可以成為一個發(fā)動機，而且能跟你同步。如果能夠做到這樣，這個企業(yè)的活力就非大。”這段話的意思不僅僅是在說怎樣當好總裁這個大發(fā)動機，而且也隱藏了另外一層意思，那就是總裁還要在企業(yè)里塑造一種文化。要通過這種文化來激發(fā)員工的責任感和積極性，提高責任意識，要讓企業(yè)里的所有員工都成為能夠自覺負責的小發(fā)動機。

在大家都在呼喚“責任”的時候，我們感覺到“責任”不應該是僅僅長期掛在企業(yè)管理者嘴上的一個簡單的話題，不應該是通過企業(yè)的規(guī)章制度來硬性規(guī)定的一個剛性的命令，更為重要的是要通過這種典型的“責任”事件來在企業(yè)里形成一種象濟南煉油廠那樣人人都能夠認同并且內化的文化氛圍，形成一種旗幟鮮明的“責任文化”。

無獨有偶，目前國內有些企業(yè)已經(jīng)走在了前面，正在利用“責任文化”來強化員工的責任意識，營造人人負責的文化氛圍，從而加速企業(yè)的發(fā)展。

總部位于溫州、作為國內主要的電器產(chǎn)銷企業(yè)之一的天正集團以“責任”為切入點，推行“責任文化”理念，強化員工的責任感、使命感、成就感，并以此為契機，全面培養(yǎng)員工各方面的自覺、自愿、自然的行為。

重慶三耳集團的企業(yè)宗旨是“以提高家庭烹調水平為已任，把美味送進千家萬戶”。該集團秉著鑄造“百年三耳”的經(jīng)營理念來構建他們的企業(yè)文化，在企業(yè)中營造一種對社會負責，對消費者負責，對企業(yè)負責……的責任文化氛圍。他們認為這種責任高于一切，重于一切。因為只有具有崇高的社會責任感，才可能創(chuàng)造出一流的企業(yè)品牌，才能建立一支品德高尚，勇于負責的員工隊伍，可以說責任文化是三耳集團企業(yè)文化的核心，是三耳集團企業(yè)文化的精髓。

“ 一個人、一個公司發(fā)展的最大障礙不是環(huán)境，而是自己。只要正確認識并勇敢地挑戰(zhàn)自身的極限，千方百計突破極限，就會超越自我，創(chuàng)造屬于你自己的那份精彩。”時任安徽九華發(fā)電的總經(jīng)理徐旭在接受同心動力的訪談時，說了這一段話。

2003年11月18日開工建設2×300MW火力發(fā)電機組,首臺機組于2005年下半年并網(wǎng)發(fā)電。在美麗的安徽池州，九華山下，九華發(fā)電人正是以這種激情與奮斗，在工作效率上創(chuàng)造了行業(yè)的一個奇跡。

客觀來講，漢江集團的知名度并不高，但是其管理的丹江口水利樞紐卻是大名鼎鼎的“南水北調工程”的中線水源所在地。丹江口水利樞紐于1958年開工，1968年第一臺機組發(fā)電，1973年初期規(guī)模建成，是漢江集團的前身單位。五十年來，漢江集團依托水利樞紐管理優(yōu)勢，形成了以水電為主體，以鋁業(yè)為龍頭的企業(yè)發(fā)展格局，逐步構建了以漢江水利水電（集團）有限責任公司（水利部管理局）為核心，由鋁業(yè)公司、碳化硅公司、水利水電工程公司、小水電有限公司、山西丹源和山東中興碳素股份公司等十多個成員企業(yè)組成的大型企業(yè)集團，集團擁有資產(chǎn)34億元。

廣東能源集團自2001年成立以來，集團公司黨委一直非常重視企業(yè)文化建設。早在2008年11月24日就制定發(fā)布了《“卓越之道”——粵電集團文化大綱》， “合和共生 守正出新”的企業(yè)哲學、“厚德善能 益邦惠民”的企業(yè)使命、“用心創(chuàng)造綠色能源”的形象宣傳，已深入人心并轉化為員工自覺行動，樹立了良好的社會品牌形象，獲得了寶貴的企業(yè)文化資產(chǎn)。但近年來，宏觀政策、行業(yè)形勢、市場環(huán)境發(fā)生了巨大變化，如：外部：中央要求全面加強國企黨的領導和建設、全面深化國企改革、雙碳目標提出；電力體制改革以及大灣區(qū)建設等機遇與挑戰(zhàn)也到來；內部：集團更名、管控模式調整、新能源大發(fā)展，這些對企業(yè)管理提出新的要求。對照上述情況變化，“卓越之道”的架構及部分內容闡釋還停留在以往的環(huán)境和語境中，顯得統(tǒng)領性、協(xié)調性、匹配度不足。

通過系統(tǒng)調研，青溪發(fā)電公司面臨的關鍵問題來自兩個方面：?

? ?一方面，隨著電力行業(yè)的改革，以薪酬為主的多方面待遇優(yōu)勢不復存在，給很多人帶來心理落差。以前青溪發(fā)電公司的待遇在大浦縣很有優(yōu)勢，員工有很強的心理優(yōu)越感，員工的集體榮譽感也很強。隨著水電產(chǎn)業(yè)越來越成熟，員工的職業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，產(chǎn)生了危機，員工的沖勁變得越來越低。

? ?另一方面，在現(xiàn)有的體制機制下，企業(yè)發(fā)展空間受限，員工看不到發(fā)展希望。集團產(chǎn)業(yè)以火電為主，水電板塊規(guī)模較小，發(fā)展空間有限。以前經(jīng)常有人調動，機會很多，現(xiàn)在機會非常少。此外，廣東能源集團對三級業(yè)務單位的定位是執(zhí)行中心，是項目落地中心，三級單位的主要目標是做好具體的安全生產(chǎn)和經(jīng)營事務，這種定位也在一定程度上影響了員工心態(tài)。

廣西旅發(fā)正從大建設階段向大發(fā)展階段轉型，但一些固化的文化因子成了組織發(fā)展的制約因素。

? ?在廣西旅發(fā)發(fā)展的前期，城建板塊有著重要的戰(zhàn)略地位和利潤貢獻，文旅大健康板塊也主要集中在項目的建設和籌備階段。本階段以投資和項目建設為主要任務，集團過多關注內部的有效控制和任務的嚴格執(zhí)行，而對市場環(huán)境變化的靈活性、變革的主動性以及競爭的開拓性重視不足。

? ?現(xiàn)階段，市場競爭白熱化，巨量資本跨界投入、行業(yè)巨頭不斷整合、創(chuàng)業(yè)者成批涌入、模式創(chuàng)新層出不窮、線上線下加速延伸，企業(yè)亟需打造一種高度市場化的文化。從現(xiàn)狀來看，相對于貴州、云南等鄰省，廣西大健康文旅產(chǎn)業(yè)發(fā)展還相對滯后，廣西旅游發(fā)展集團作為自治區(qū)旅游行業(yè)唯一直屬企業(yè)，有著天然的做優(yōu)、做強、做大廣西旅游產(chǎn)業(yè)的使命和擔當。

項目啟動之初，企業(yè)受上級單位第三產(chǎn)業(yè)改革政策影響較大，導致了企業(yè)在連年盈利且不斷再創(chuàng)新高的情況下反而出現(xiàn)了全崗位降薪、部分管理者崗位削減、員工上升困難等經(jīng)營管理現(xiàn)狀。而這種現(xiàn)狀下也催生“懶、散、驕”、士氣低落、負面情緒高漲、工作效率低下、責任意識淡薄等問題，對經(jīng)營管理產(chǎn)生了負面影響。

? ?員工活力方面

沉浸在薪改后的從“優(yōu)越”到“正常”的落差感；平均化的績效考核抑制了部分員工的積極性；愿景和通道不明確、崗位流動性低，削弱了員工上進心。

? ?領導力方面

特殊環(huán)境下管理力度有所欠缺，堅持和批判不足，無形中損害了管理層的威信；縱向溝通不足，企業(yè)自上而下未形成發(fā)展和戰(zhàn)略共識；指令性管理，正向激勵和調動仍有不足。

? ?向心力方面

企業(yè)內部跨部門交流協(xié)作存在阻礙；執(zhí)行力乏力，不主動做，答應了不做。

對；企業(yè)的感情受客觀因素的影響有所淡化，嚴重缺乏歸屬感和自豪感。

??榆林化工“家文化”看起來很美好，但事實上缺乏適當?shù)臉藴屎涂己耍瑔T工較容易產(chǎn)生懈怠情緒。

??扁平化管理具有高效、機構精簡等優(yōu)勢，但是扁平化導致考核減少或缺失，難以提升管理標準，同時扁平化管理導致部分晉升通道減少或受阻。

??留人機制應該進一步完善。在公司大發(fā)展時期，應重點強化人才的吸引和留人機制，存在人才流失的現(xiàn)象和潛在風險。

??……

? ??安全是一部分人的事，不是全員的事，全員安全意識亟待提升。

? ??員工對安全管理制度和操作規(guī)程執(zhí)行不到位，存在安全隱患。

? ??員工的專業(yè)技術培訓不到位和安全培訓質量和效果不佳，亟待改善。

? ??獎罰不合理，重罰輕獎，以負激勵為主。

? ??……

? ??梳理文化脈絡，鎖定文化個性

? ? ? ? 通過對客戶公司文化脈絡的梳理，項目組確認客戶公司的優(yōu)秀文化基因主要包括科學發(fā)展、和諧共贏的理念；追求卓越、爭創(chuàng)一流的精神；團結協(xié)作、自覺奉獻的意識；嚴格管理、強調安全的傳統(tǒng)；關注業(yè)績、學習培訓的氛圍。這些優(yōu)秀的文化基因既是企業(yè)成功的有力支撐，更是文化提升的源頭活水。
企業(yè)個性是企業(yè)有別于其他企業(yè)的特征所在，亦是驅動企業(yè)持續(xù)提升價值的核心所在。經(jīng)過對企業(yè)自我認知、外部認知和期望認知的綜合分析，項目組確定了客戶公司的個性特征，即和諧發(fā)展、追求卓越、業(yè)績導向、規(guī)范務實，為文化核心的定位打下了堅實基礎。結合調研訪談的資料可見，正是由于在2003年以來企業(yè)發(fā)展過程中，客戶公司凸顯了文化個性，才逐步成為中國火力發(fā)電行業(yè)的先鋒企業(yè)。

? ??立足未來發(fā)展，剖析管理問題

? ? ? ? 文化的本質是企業(yè)員工認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規(guī)則。因此，文化管理必須要直面問題并探究其背后根源。經(jīng)過調研發(fā)現(xiàn)，盡管客戶公司業(yè)績斐然，但是面對機遇和挑戰(zhàn)并存的市場環(huán)境，從應對未來更加激烈的電源項目競爭的角度看，客戶公司在管理方面仍然存在較大的提升空間。

? ? ? ? 通過對電力行業(yè)的價值鏈分析，項目組找到了管理問題產(chǎn)生的外部原因。電力體制改革之后，從行業(yè)價值鏈來看，發(fā)電企業(yè)下游的電網(wǎng)是國家控制的，電網(wǎng)公司并不需要面臨與其他電網(wǎng)公司正面的競爭，其管理體制沿襲了國營企業(yè)管理體制，計劃性較強；上游的電力設備供應商和電力物資企業(yè)，尤其是電煤供應商，運作市場化程度較高，基本按市場規(guī)律辦事。發(fā)電企業(yè)一方面要適應市場競爭，一方面又要完成國家計劃任務，這種行業(yè)特性對企業(yè)外部資源的獲取能力和內部資源的整合能力提出了更高的要求。

? ? ? ? 從文化管理的角度來講，任何問題的本質都是組織的基本假設以及這些基本假設在某些方面的表象。通過深度分析不難發(fā)現(xiàn)，管理問題產(chǎn)生的內部根源在于“強技術、弱管理”的基本假設，是客戶公司面臨激烈市場競爭之后傳統(tǒng)文化基因的不均衡發(fā)展所形成的結果。

? ? ? ? 2008年4月3日，項目組在《企業(yè)文化調研報告》的匯報中，對客戶公司個性特征、文化優(yōu)勢以及文化管理問題的分析匯報，得到了客戶公司高層管理者的認同。

? ?管理方法在實施方面無法達到預期效果

作為一家年輕的發(fā)電企業(yè)，02 年開始獨立運營，面臨國家電力市場改革，在新的市場環(huán)境中，其積極探索適合本企業(yè)的運營模式，在管理上大膽創(chuàng)新，引進先進的管理工具和管理方法，通過實行“單一首長負責制”、“扁平化的組織結構”、“點檢定修制”、“平衡計分卡”等，逐步形成了具有其特色的管理模式，并成為同行業(yè)學習的楷模，管理效率和經(jīng)濟效益都保持快速增長。但員工的素質與先進的管理方式間仍存在一定的認識差距，對一些管理方法缺乏全面的認識，思想仍較落后，導致一些管理方法在實施的過程中無法達到預期的效果。